Quando la comunicazione diventa difficile, quanto velocemente ricorriamo a un’etichetta per spiegarla?
Differenza culturale, gap generazionale, differenza di genere, personalità. Sono spiegazioni che ci aiutano a dare un senso ai comportamenti, ma possono anche diventare scorciatoie: un’etichetta rischia di chiudere la nostra curiosità prima ancora che inizi la comprensione.
E se, invece di osservare semplicemente una “cultura”, stessimo osservando qualcosa di più specifico?
Il modo in cui una persona entra nella collaborazione, costruisce la fiducia, valuta un’idea o prende una decisione.
In fondo, la cultura è una delle materie prime attraverso cui il lavoro prende forma: influenza il modo in cui interpretiamo ciò che accade, costruiamo relazioni, affrontiamo il disaccordo e decidiamo come agire insieme. Ma la cultura non è l’unica variabile, c’è un altro pezzo del puzzle: lo stile di collaborazione.
Immaginiamo un leader che presenta una nuova idea. Una persona reagisce immediatamente: si coinvolge, fa domande, esplora possibilità. Un’altra risponde: “Perché lo stiamo facendo? Quale problema risolve? Perché è rilevante proprio ora?”
La prima reazione viene spesso interpretata come entusiasmo, la seconda come resistenza. Ma se fossero entrambe forme di engagement?
Quando parliamo di cultura, rischiamo infatti di dimenticare che le persone collaborano in modi diversi. Persone appartenenti a culture diverse possono condividere lo stesso stile di collaborazione. E persone appartenenti alla stessa cultura possono avere stili completamente diversi.
Ciò che interpretiamo come una differenza culturale potrebbe quindi essere, almeno in parte, una differenza nel modo in cui le persone entrano nella collaborazione.
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Due sequenze di collaborazione
Alcune persone seguono naturalmente una sequenza come questa:
Idea → Condivisione → Esplorazione
Creano movimento attraverso le idee. Credono che le opportunità emergano dal confronto e dalla conversazione.
Altre seguono più naturalmente questa sequenza:
Idea → Motivazione → Implementazione
Creano movimento attraverso la valutazione. Prima di coinvolgersi, vogliono comprendere rilevanza, senso e fattibilità.
Nessuno dei due stili è migliore. Le organizzazioni hanno bisogno di entrambi. Senza le persone orientate all’idea, nuove opportunità potrebbero non emergere. Senza quelle orientate alla valutazione, si rischia di investire tempo e risorse nella direzione sbagliata.
La sfida, quindi, non è eliminare le differenze. È imparare a lavorare con le differenze.
Dove nasce l’attrito
Immaginiamo due professionisti che si incontrano per la prima volta.
Il primo pensa:
“Ho un’idea interessante. Esploriamola insieme.”
Il secondo pensa:
“Prima di esplorarla, aiutami a capire perché vale la pena farlo.”
Entrambi stanno agendo in modo logico,entrambi possono essere altamente competenti. Eppure, alla fine della conversazione, entrambi potrebbero sentirsi frustrati. Non necessariamente per una differenza culturale. Non necessariamente per una differenza di personalità. Ma perché sono entrati nella conversazione attraverso due sequenze di collaborazione diverse.
Ed è proprio qui che la cultura diventa interessante: non come etichetta da applicare alle persone, ma come contesto nel quale le persone costruiscono significati, relazioni e modi di lavorare insieme. Una dinamica che riguarda da vicino anche la leadership e la negoziazione nei processi decisionali, soprattutto quando prospettive e modi di interpretare una situazione sono differenti.
Oltre le etichette: una riflessione
La prossima volta che osservi un comportamento che ti sembra difficile da comprendere, prima di attribuirlo alla cultura, alla generazione, al genere o alla personalità, prova a porti una domanda diversa:
Quale stile di collaborazione sto osservando?
E poi sposta la lente su di te. Quando ti trovi davanti a una nuova opportunità, tendi a:
A. Condividere prima l’idea e svilupparla attraverso la conversazione?
oppure
B. Cercare prima motivazioni, rilevanza e contesto prima di impegnarti?
E c’è una seconda domanda, forse ancora più interessante: come potrebbe interpretare il mio comportamento una persona che utilizza la sequenza opposta?
A volte, comprendere una cultura non significa semplicemente conoscere meglio le differenze culturali. Significa capire come la cultura entra nel lavoro quotidiano: nelle conversazioni, nelle decisioni, nella fiducia, nei conflitti e nel modo in cui scegliamo di collaborare.
Perché il lavoro non si costruisce soltanto attraverso competenze, processi e strategie. Si costruisce attraverso le persone e la cultura che rende possibile il loro modo di lavorare insieme.
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Articolo a cura di Sofia Shefer – SHEFER Executive – Executive Trainer | Negotiation & Influence | Cross-Cultural Leadership. Rome Future Week® 2026 Event Host
