Digitalizzare la gestione delle persone non significa semplicemente sostituire procedure manuali con una piattaforma. Prima della tecnologia vengono i processi, la qualità dei dati e il modo in cui un’organizzazione sceglie di utilizzarli. È su questo approccio che lavora DEGG, Digital Company che accompagna le imprese nei percorsi di evoluzione digitale attraverso la consulenza e lo sviluppo di soluzioni tecnologiche, con un’area specifica dedicata all’HR Tech.
DEGG è anche Integration Partner di Factorial, piattaforma per la gestione delle risorse umane che può essere collegata agli altri sistemi aziendali attraverso soluzioni sviluppate su misura.
Abbiamo parlato con Ettore De Liberato, CEO e founder di DEGG, di digitalizzazione HR e integrazione dei dati, ma soprattutto di ciò che accade quando la tecnologia entra effettivamente nei processi di un’impresa: da dove conviene partire, come misurare il valore generato e quale spazio resterà alle competenze umane con la crescente diffusione dell’intelligenza artificiale.
Molte aziende iniziano la trasformazione digitale scegliendo una piattaforma. Nella vostra esperienza, qual è invece il vero punto di partenza e quando una nuova tecnologia rischia solo di rendere più veloce un’organizzazione che continua a funzionare male?
La trasformazione parte sempre dai processi e dalle persone. Introdurre un software performante in un’organizzazione priva di processi chiari produce un solo risultato: rende più veloce il malfunzionamento. Digitalizzare un caos esistente significa solo creare “caos automatizzato”. Nella nostra esperienza, il punto di partenza è l’analisi dell’architettura dei dati e della governance: definire chi fa cosa, quali dati guidano le decisioni e dove si creano i colli di bottiglia. La tecnologia deve vestire l’organizzazione, non viceversa.
Rome Future Week® 2026 parte dall’idea che le materie prime più importanti del nostro tempo siano spesso immateriali, come conoscenza, competenze e relazioni. Qual è, secondo lei, la materia prima più preziosa per un’impresa contemporanea e quale ruolo può avere la tecnologia nel valorizzarla senza ridurre le persone a una raccolta di dati?
La materia prima più preziosa è il tempo focalizzato delle persone. In un mercato saturo di stimoli, la capacità di concentrare le competenze su attività ad alto valore aggiunto determina la competitività di un’azienda. La tecnologia ha il compito di liberare questo tempo eliminando il carico burocratico e amministrativo. Non deve ridurre la persona a un punto dati, ma restituire valore al dato affinché i manager possano prendere decisioni trasparenti e umane basate su fatti oggettivi.
Nei prossimi anni gli agenti di intelligenza artificiale potranno analizzare curriculum, rispondere alle richieste dei dipendenti, organizzare turni, individuare anomalie e supportare molte decisioni. Quali attività della funzione HR saranno realmente automatizzate e quali, invece, dovranno rimanere necessariamente affidate alla sensibilità, alla responsabilità e al giudizio umano?
L’intelligenza artificiale assorbirà la gestione operativa: screening iniziale dei curriculum, risposta alle FAQ interne, elaborazione dei turni e rilevazione delle anomalie. Ciò che rimarrà, e diventerà ancora più cruciale, è la capacità di gestire la complessità emotiva e strategica. Saranno centrali l’empatia e l’ascolto attivo, soprattutto nella gestione dei conflitti, nella mediazione e nel supporto nei momenti di crisi personale o professionale. Allo stesso modo, resterà fondamentale la capacità di valutare il potenziale inespresso, riconoscendo attitudini e sfumature umane che un algoritmo non può intercettare. A questo si aggiunge il design della cultura aziendale, quindi la definizione dei valori, dell’etica e del senso di appartenenza.
DEGG si definisce un Digital Evolution Partner, non una semplice software house. Che cosa significa concretamente e qual è la differenza tra installare una piattaforma e accompagnare un’azienda nella revisione dei processi, dei dati e della gestione delle persone?
Essere un Digital Evolution Partner significa assumersi la responsabilità del risultato finale, non della semplice consegna di una licenza. Quando entriamo in azienda, non ci limitiamo a configurare un software: ridisegniamo i flussi di lavoro, armonizziamo i dati provenienti da sistemi differenti e guidiamo il Change Management. La differenza tra installare e accompagnare sta nel garantire che l’adozione tecnologica diventi una cultura condivisa da tutta l’organizzazione.
Factorial è una piattaforma internazionale che integra in un unico ambiente numerosi processi HR. Perché DEGG ha scelto questa piattaforma come partner tecnologico e quali caratteristiche avete ritenuto più adatte alle esigenze delle imprese italiane?
Abbiamo scelto Factorial per tre ragioni fondamentali: modularità, esperienza utente eccezionale ed elevata integrabilità via API.
Per il mercato italiano, dove la burocrazia rischia spesso di soffocare l’agilità aziendale, Factorial offre un’interfaccia moderna che viene adottata dai dipendenti fin dal primo giorno, unendo processi HR complessi (dalle presenze al talent management) in un’unica piattaforma nativa del cloud.
Ogni azienda ha processi, regole e sistemi diversi. Qual è il valore che DEGG aggiunge alla tecnologia Factorial? Può farci un esempio concreto di integrazione o personalizzazione che va oltre la configurazione standard della piattaforma?
Factorial fornisce la struttura standard di un SaaS, mentre DEGG costruisce la connessione con l’ecosistema specifico dell’azienda.
Un esempio concreto riguarda un cliente che aveva bisogno di collegare la rilevazione presenze di Factorial con un sistema legacy di produzione e con un software di calcolo paghe altamente personalizzato, basato su regole contrattuali complesse. DEGG ha sviluppato la logica middleware necessaria per tradurre, validare e sincronizzare i dati in tempo reale, senza costringere l’azienda a stravolgere i propri contratti integrativi.
Quando le informazioni HR sono distribuite tra più software e strumenti, come intervenite per costruire un flusso unico e affidabile dei dati? E quale ruolo hanno tecnologie di integrazione come DWAY nel collegare Factorial agli altri sistemi aziendali?
L’obiettivo è eliminare del tutto la doppia digitazione manuale e i fogli Excel paralleli. Interveniamo mappando l’intero ciclo di vita del dato. Qui entra in gioco DWAY, la piattaforma di integrazione sviluppata da DEGG: DWAY si comporta come un orchestratore intelligente che mette in comunicazione diretta Factorial con ERP, CRM e i software gestionali dei consulenti del lavoro. Il dato viene inserito una sola volta dalla risorsa e fluisce in sicurezza verso la contabilità e le paghe.
In molte PMI la gestione delle persone si basa ancora su strumenti informali, mentre una piattaforma completa può sembrare troppo complessa o costosa. Qual è il percorso più realistico per iniziare e da quali processi conviene partire per mostrare rapidamente il valore della digitalizzazione?
Il percorso più efficace è partire da un quick win, evitando un approccio “tutto e subito” che rischia di paralizzare l’azienda. Si può iniziare dalla digitalizzazione dell’operatività quotidiana, per esempio ferie, permessi e note spese, così da generare un valore immediatamente percepibile anche dai dipendenti.
Il passaggio successivo riguarda la creazione di un’anagrafica unica e la centralizzazione dei documenti, per raccogliere i dati contrattuali e ridurre la dispersione delle informazioni. Solo in una fase successiva si possono introdurre processi più strutturati, come la gestione delle performance e dell’onboarding, lavorando sulla valutazione delle competenze e sulla gestione dei talenti.
Quali KPI dovrebbero considerare un imprenditore o un direttore finanziario per capire se l’investimento in una piattaforma HR sta generando valore?
Il ROI della digitalizzazione HR si misura attraverso metriche quantitative e qualitative precise. Un primo indicatore è la riduzione del tasso di errore, per esempio nelle discrepanze tra presenze e cedolini paga. Un altro elemento importante è il risparmio di tempo operativo, con una riduzione che può arrivare al 60-70% del tempo impiegato dall’HR nelle attività amministrative.
Va poi considerata la velocità dell’onboarding, quindi il tempo necessario per rendere operativo un nuovo assunto. Sul piano qualitativo, un indicatore utile è l’eNPS, l’Employee Net Promoter Score, che misura il grado di soddisfazione e coinvolgimento della popolazione aziendale..
Le piattaforme HR possono aumentare autonomia e trasparenza, ma anche essere percepite come strumenti di controllo. Come si costruisce una trasformazione digitale che rafforzi la fiducia delle persone?
La percezione di “sorveglianza” nasce quando la tecnologia viene calata dall’alto senza trasparenza. Se la piattaforma è progettata per offrire self-service, la prospettiva si ribalta: l’utente non si sente controllato, ma responsabilizzato. Inserire una richiesta di ferie in tre click, verificare i propri saldi in tempo reale o accedere ai cedolini senza dover passare dall’amministrazione trasforma il software da strumento di controllo a strumento di autonomia.
Guardando al 2030, come immagina la funzione HR di un’impresa tecnologicamente matura? Quali attività perderanno centralità, quali nuove responsabilità emergeranno e quale competenza sarà indispensabile per chi guiderà le persone?
Nel 2030, la funzione HR di un’azienda matura non gestirà più carta, scadenze o conteggi manuali. Si trasformerà in una funzione di Workforce Strategy & Design. La competenza indispensabile per chi guiderà le persone sarà la traduzione dei dati in decisioni umane: saper interpretare l’analisi predittiva offerta dall’IA mantenendo un ascolto profondo e orientando l’organizzazione verso la sostenibilità del lavoro e l’evoluzione continua delle competenze.
